據(jù)《商業(yè)內(nèi)幕》報道，微軟、Meta等科技巨頭為在人工智能領(lǐng)域占據(jù)優(yōu)勢，紛紛推行高強度工作文化，對員工提出更高要求，并淘汰表現(xiàn)不佳者。然而，英偉達卻無需通過文化轉(zhuǎn)型來推動員工拼命工作，因為其“硬核”文化早已根深蒂固。
英偉達的這種文化源于其CEO黃仁勛（Jensen Huang），并自上而下自然形成，而非依靠高層強制推行。斯蒂芬·威特（Stephen Witt），《思考機器：黃仁勛、英偉達和世界上最搶手微芯片》一書的作者表示：“基本上，英偉達的每一個人都直接對黃仁勛負責(zé)。”

英偉達的組織結(jié)構(gòu)極為扁平化，約有60人直接向黃仁勛匯報工作。黃仁勛設(shè)定方向和目標(biāo)，而公司核心信條“使命至上”則貫穿始終，這是泰·金（Tae Kim）在其著作《英偉達之道：黃仁勛與一家科技巨頭的崛起》中提到的內(nèi)容。
泰·金指出，英偉達避免短期目標(biāo)，規(guī)劃與戰(zhàn)略制定是持續(xù)的過程，不受管理層激勵或公司等級制度限制。項目負責(zé)人可能突然被要求直接向黃仁勛匯報，這些新晉的直屬下屬被稱為“責(zé)任飛行員”，他們既要面對黃仁勛的嚴厲追問，也能借助其權(quán)威調(diào)動資源。
一位匿名前員工透露，公司里的每個人都需隨時準(zhǔn)備向黃仁勛詳細匯報工作。一位前英偉達總監(jiān)表示：“他能在無數(shù)項目中追蹤各種細節(jié)，這種能力令人驚嘆。”
黃仁勛以公開討論失敗與分歧著稱，這種方式有助于團隊成長，但對個人情面關(guān)注較少。如果他懷疑某人沒有掌握好工作，可能會當(dāng)眾“盤問”。兩位前員工表示，公司福利有限，但這符合英偉達一貫的風(fēng)格。
泰·金認為，“使命至上”的理念幫助英偉達避開了大企業(yè)通病，例如難以快速決策或調(diào)整方向。一位英偉達創(chuàng)立初期的前工程師透露，黃仁勛對無謂的扯皮零容忍，使得辦公室政治幾乎無處容身。
英偉達的管理哲學(xué)是，使命可以改變，但只要全員服務(wù)于使命而非上司，企業(yè)就能蓬勃發(fā)展。威特在書中提到，2014年某個周五晚上，黃仁勛通過全員郵件宣布聚焦機器學(xué)習(xí)，到下周一，英偉達已儼然成為一家AI公司。
黃仁勛每天發(fā)送超過100封郵件，這也體現(xiàn)了其“光速”工作理念。他希望英偉達的一切進展都以最快速度推進。威特認為，這種郵件文化影響了美國政府效率部（DOGE）的早期工作方式。泰·金透露，黃仁勛每日處理的郵件中，至少有100封是“五大成果”匯報。

英偉達的工作時間較長，每周工作60小時是常態(tài)，關(guān)鍵時刻甚至達到80小時。然而，許多員工仍能選擇工作地點。威特表示，黃仁勛推行居家辦公的原因之一是讓女性，尤其是年輕母親有機會繼續(xù)工作，而不影響職業(yè)生涯。這種靈活性源于黃仁勛妻子洛莉·黃（Lori Huang）的啟發(fā)。
盡管工作時間長，但英偉達的遠程辦公模式運作良好。威特稱：“如果你在英偉達工作失職，幾乎會立刻被問責(zé)。在英偉達，玩忽職守?zé)o處遁形。”
英偉達自2008年以來未進行過裁員，盡管內(nèi)部氛圍緊張，但員工流動率極低，過去兩年中每年的離職率不到5%。威特認為，這得益于“自我篩選”機制，喜歡務(wù)實和技術(shù)至上的工程師自然會被吸引。
黃仁勛在去年支付服務(wù)公司Stripe舉辦的活動上表示：“我不喜歡放棄任何人，因為我覺得他們是可以變得更好的。這話有點玩笑意味，但大家都知道，我寧愿‘折磨’他們，也要把他們逼成高手。”

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