教師資格證的報名系統，教師資格考試的具體流程
教師資格考試類別中小學教師資格考試包括幼兒園教師資格考試、小學教師資格考試、初級中學教師資格考試、高級中學教師資格考試。教師資格考試(統考)分為筆試
提問：一家公司在開展招聘工作時，是自上而下集中完成，還是交給各分子公司單獨完成？
在網絡資源如此發達的今天，集中資源發布職位，是大多數公司的選擇。
要組織實施招聘工作，第一步要做的就是建立招聘隊伍，需要明確的是招聘工作和整個人力資源工作一樣，并不是HR自己的工作，它需要人力資源部和用人部門共同配合完成。當然，工作的發起一般都是從人力資源部門開始。
t人力資源部門的職責：
1. 負責招聘工作的發起，組織實施流程的安排，人員簡歷的篩選，建立候選人簡歷庫
2. 進行初步的面試，對候選人進行測試、背景核查等確定合格的求職者
3. 進行薪酬談判
4. 向合格的候選人發放錄用通知等
t用人部門職責：
1. 提供所需職位實際上承擔的工作內容
2. 提供任職資格標準
3. 需要附帶直接上級的領導風格及團隊相處方式
4. 參與或者組織人員復試，確認是否符合部門用人標準。
明確團隊職責才能進行良好的合作，更容易形成招聘組織流程的閉環。
接下來我們進入招聘實施的重點關注要素。
一、確認招聘產出比
在一次招聘組織實施中，不管招聘的職位個數多少，都需要明確招聘產出比。
所謂的招聘產出比就是準備招聘人數和實際招到人數的比例，在過程中主要由以下幾個數值決定：
1. 收到面試通知人數與參加面試的候選人人數比（6:1）
2. 參加面試人數與被錄用候選人人數比（4:3）
3. 面試后被錄用候選人人數與實際入職人數比（3:2）
4. 實際入職人數與穩定新員工的人數比（2:1）
例如：一家公司要招聘5名會計人員，經過HR的努力，收到面試通知的人數是120人，實際參加面試的是20人，面試后可被錄用候選人比例是15人，實際入職人數是10人，最終穩定下來的人數是5人。
我們可以得出結論，這家公司在面試會計的過程中的產出比例。（括號內比值）
也就是說，想要找到20名參加面試的會計候選人，人力資源部門必須要找到120名求職者，在收到面試通知的20人中，公司只能對其中的15人進行實際的面試，以此類推。
在實際的招聘過程中，因為公司品牌知名度，公司薪酬福利水平，距離遠近，以及是否有明確的崗位職責和任職資格描述，都會對數值產生影響。
所以這種統計標準，只能是為每一個崗位提供參考，具體比例需要根據實際情況進行匹配。
二、尋找內部候選人
我們在招聘計劃制定中說過，一家公司75%以上的職位都是由內部候選人進行崗位補充的。所以對內部候選人的尋找就顯得尤為重要。
為什么要選擇內部候選人，它有哪些優點和不足？
1. 優點
（1）要了解一名員工的能力水平，最好的方式就是與他共事，這就是內部候選人最大的優勢，知根知底
（2）內部候選人更加忠誠
（3）通過讓內部員工實現職位晉升，會帶給員工對于職涯規劃的希望，對整體的員工士氣是一種激勵
（4）內部候選人對于公司更加的了解，節省磨合期，需要花費的學習成本更低
2. 不足
（1）對于候選人來說最終未能實現職位晉升，可能會造成情緒不滿，引起消極怠工（這時候應該毫無隱瞞的告知員工為什么不是他，以及成長的空間）
（2）很多企業內部招聘更多搞的形式主義，雖然提倡舉賢不避親，但是讓員工們看到的結果大多數“近親繁殖”。
真正的內部候選人還要從人員檔案庫入手。
首先HR可以通過對人員檔案庫的盤點，來確定哪些員工是有潛力的，經過進一步的培訓可以勝任空缺崗位的工作。或者哪些人目前已經達到了空缺崗位的任職標準。
如果企業檔案庫，特別是人員績效數據和人員現有能力數據不足的情況下，可通過舉辦人員盤點項目（以培訓的形式開展），完成候選人的篩選。
三、尋找外部候選人
除了企業集中招聘的情況外，大部分零散招聘的外部候選人都是在非正式的情況下實現的，有數據表明28%的求職者都是通過從別人口中得知消息而找到這份工作。8%的人是通過企業招聘網站獲得工作機會。
1. 網絡招聘（招聘網站）
目前大部分企業的招聘外部候選人的方式還是通過網絡開展。
只不過無論對于企業還是求職者來說，更方便，更有效率是大家對平臺的需求。
隨著自媒體的興起，越來越多的企業選擇通過網絡直播的方式開展招聘工作。
優勢是能夠拓展受眾，不足是無法直接進入候選人考察環節。
2. 自媒體廣告
代替過往紙媒的渠道的更多的是朋友圈轉發、公眾號推送，自媒體平臺圖文發布，這種方式要求對于推送內容要精雕細琢。可以在如下方面進行精進：
（1）標題引發求職者興趣
（2）用良好的工作環境及薪酬福利引起求職者求職愿望
（3）做好讓求職者撥打HR聯系方式的鋪墊。（提供醒目的企業聯系方式，或者添加個人聯系方式）
有很多時候除了讓求職者了解企業的良好的一面，也需要讓他們知道企業存在的問題和不足，這樣能夠給求職者提供更多的思考信息，招募到的候選人，穩定率會高很多。
無論是自媒體平臺還是招聘網站都會存在一個問題，那就是簡歷過載。
由于受眾群體迅速加大，導致簡歷如雪花一樣飛來，如果沒有自動篩選系統，HR就需要在數量龐大的簡歷中進行篩選，造成效率低下。
為了提高網絡招聘的有效性，可采用如下措施：
（1）進行職位詳細信息的描述，做到清晰準確，把候選人任職資格紅線描述清楚。
（2）對候選人簡歷格式提出嚴格的要求
（3）及時反饋求職信息，讓候選人有良好的體驗感。
四、獵頭公司
一般企業在選擇高層管理人員的過程中會和獵頭公司合作。
HR需要判斷合作的獵頭公司是否能夠為企業帶來預期的效果。可從如下方面進行判斷：
1. 獵頭公司能夠證明有完成整個招聘過程的能力，對你們公司所在行業有過成功的招募經驗。
2. HR要與直接負責招聘項目的負責人直接進行對接。
3. 弄清楚收費標準，并簽訂書面協議。
4. 確保與獵頭公司招聘何種類型的候選人上達成一致。
5. 確定獵頭公司已經對候選人進行過審查。
6. HR需要親自參與對候選人進行背景調查。
根據行業規范，一家獵頭公司為客戶完成招募工作的兩年時間內，不能將為客戶招募的人才作為自己獵取的目標。
五、內部員工推薦
員工內部推薦也是HR經常挖掘的一種方式，由于各個崗位上的員工都有自己的人脈關系，并且大部分都屬于圈層人脈，能夠對招聘效率的提升產生很大的幫助。
另外一個好處是，對于推薦者本身需要承擔推薦風險，因為相當于拿自己的信譽擔保，對企業推薦的應該是靠譜的人，對被推薦者提供是靠譜的企業信息。
在企業內部實施推薦招聘活動，重點需要關注的是三個方面：
一是，對于成功推薦人才的員工的獎勵機制需要明確。
二是，不斷提高員工的幸福感和歸屬感是能夠開展內部推薦的前提，如果企業士氣低落，不適宜開展內部推薦。
三是，內部推薦容易造成員工同質化，對于梯隊能力多樣化建設存在一定風險。
畢竟建立一支多元化的員工隊伍是每個企業的目標。
六、求職申請表的設計和使用
一張完整的求職申請表應該包含如下信息：
1. 可以對很多實質性的內容做出判斷，比如求職者是否具備承擔該項工作的經驗和受教育水平
2. 可以對求職者過去工作進步和成長情況加以總結
3. 可以判斷求職者的工作穩定性
4. 可以對求職者的能力水平做出初步判斷。
通過以上六個要素，完成招聘工作的組織，需要人力資源管理者重點關注。
七、招聘工作有效性評估
在完成這些關鍵點的設計和實施之后，招聘工作還沒有真正完成，如何衡量招聘工作的有效性，是作為人力資源管理者一項重要工作。
說白了，活干完了，沒有評估結果，就是閉著眼瞎干。
要完成有效性評估需要從以下方面入手：
1. 每一種招聘渠道吸引求職者的數量統計，并進行對比
2. 新雇用的員工的工作績效達成情況分析
3. 新雇用員工的成功率
4. 新雇用員工的離職率
5. 人員培訓的成功率
6. 管理層和用人部門的滿意度
另外作為人力資源部門需要長期跟進的一個指標是，不同渠道雇用來的員工在上崗一年后的工作績效如何？
通過這樣的評估方式才能真正實現企業招聘工作的有效性的評估，也是對HR本身工作成果的總結。
寫在最后：
對于企業來說，并不是招聘的人越多越好，而是要看質量，也并不是招聘的越優秀的人越好，重點是適合。
#創作挑戰賽#
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